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© Linda Bérubé Inc. 

 

 
 
 

Accompagnement 

Portrait impartial de situation

Les conflits s'infiltrent insidieusement dans les organisations. Chacun voit la situation à sa façon et met de l'avant des solutions en accord avec sa perception. On souhaite mettre fin au malaise et aux coûts engendrés par les différends, mais on ne s'entend pas sur les solutions à apporter.  

Pour parvenir à une vision commune de la situation, il est parfois nécessaire qu'un tiers impartial aide les protagonistes à s'entendre sur toutes les dimensions du problème.

 

En tant que consultante indépendante, par le portrait impartial de situation, je vous aide à prendre du recul et à vous entendre sur les intérêts et les besoins à combler et les objectifs à atteindre.

Coaching de conflit

Par peur d'envenimer une situation, par indifférence ou par manque de motivation, certains évitent les conflits ou accommodent leurs  vis-à-vis pour acheter la paix.  

Cette façon de faire peut engendrer des problèmes d'autant plus difficiles à résoudre qu'on ne s'en est pas occupé plus tôt. 

Le coaching de conflit consiste à assister les employés, gestionnaires, chefs d'équipe ou conseillers qui veulent régler un conflit par eux-mêmes, en tenant compte de leur personnalité et de leur rôle dans l'organisation.

Médiation / Facilitation

La médiation est un accompagnement impartial, confidentiel, transparent et volontaire, offert aux individus ou aux groupes désireux de résoudre leurs conflits et de trouver des solutions constructives à leurs différends.

  • La médiation interpersonnelle aide les protagonistes à négocier de façon équitable des enjeux monétaires, matériels et/ou à dénouer des conflits relationnels qui se sont développés au fil du temps.

  • Elle est utile en matière commerciale (assistée d'un comptable au besoin); dans les relations en milieux de travail; dans les relations privées: couples qui ont des enjeux à résoudre et qui souhaitent continuer de vivre en couple, relations avec les parents âgés; prise de décision en fin de vie; médiation successorale (assistée d'un notaire au besoin) pour aider à la liquidation testamentaire.

  • La médiation organisationnelle intervient dans une perspective systémique. Elle procure une plateforme de communication temporaire et volontaire qui aide les membres d’une organisation à faire un pas de côté, pour exprimer leurs points de vue sur les questions qui les opposent.

  • Dans un contexte neutre, sécurisant et confidentiel, elle propose aux personnes impliquées, de faire alliance autour de la raison d'être de l'organisation.

  • Elle est utile notamment dans les conflits entre des membres d'un conseil d'administration,  entre le CA et son directeur, entre un directeur et son adjoint, dans une équipe ou entre plusieurs équipes.

  • La médiation en situation de harcèlement psychologique aide à dénouer une situation pénible vécue en milieu de travail. Elle répond au signal de détresse que constitue le dépôt d’une plainte de harcèlement psychologique. Elle favorise le retour au calme, avant ou après l'enquête.

  • La facilitation est une intervention plus informelle dont le processus est à imaginer de concert avec les participants. Par exemple, lorsqu'un coordonnateur (syndiqué) est l'objet d'une plainte informelle par un membre de son équipe (aussi syndiqué) et que le gestionnaire veut éviter une plainte formelle, il peut proposer une facilitation qui permettra aux collègues qui assument des rôles différents de trouver des moyens de se comprendre pour mieux fonctionner ensemble.

 

Démarche participative 

Animation innovante et impartiale pour favoriser des échanges dans un cadre rassurant et porteur de solutions, la démarche participative permet de cerner globalement les principaux enjeux, d'établir un dialogue constructif et de réfléchir collectivement à des solutions possibles.

 

Cette approche  est utile lorsque les conflits ont pris des proportions importantes, que des clans se sont formés et cristallisés, que les communications sont rompues ou tendues et improductives.

 

Cette démarche peut être utile dans les situations où des employés  visés par une plainte de harcèlement psychologique ont refusé de consentir à la médiation et qu'il est nécessaire d'apporter un soutien à l'ensemble du groupe.

Que ce soit pour gérer un différend de façon équitable, empêcher une situation de s'envenimer ou s'extirper d'une situation de conflit qui perdure depuis plusieurs mois, autant de situations auxquelles il est important de trouver l'approche de PRD qui convient.

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